Корпоративный синдром Мюнхгаузена

Все мы прекрасно знаем истории о бароне Мюнхгаузене. В детстве они восхищали нас своей красочностью и невероятностью, а фраза: «Я самый правдивый человек на земле!» надолго поселилась у нас в голове. Даже будучи малышами, мы часто ставили под сомнения правдивость его историй и везде искали подвох. Это было тогда в детстве, сейчас мы взрослые, серьезные люди, работающие в корпорациях, но образ «правдивого» барона не отпускает нас и по сей день. Последнее время в рабочих кругах можно услышать выражение «Корпоративный синдром Мюнхгаузена» - о том, что это такое мы разберемся в этой статье. Начнем, как всегда, с теории. «Синдром Мюнхгаузена» изначально описан в психиатрии и является серьезным симулятивным психическим расстройством в котором человек искусственно вызывает у себя симптомы какой-либо болезни, чтобы в последствии подвергнуться лечению вплоть до оперативного вмешательства. Такое поведение позволяет получить внимание и поддержку родственников и окружающих. В двухтысячных годах профессор Колледжа бизнеса Робинсона Университета штата Джорджия Нейт Беннетт взял данный синдром за основу и описал его с точки зрения организационных коммуникаций, назвав «Корпоративный синдром Мюнхгаузена». Он обратил внимание, что некоторые сотрудники, подобно известному барону, склонны к, мягко говоря, приукрашиванию своих подвигов в компании, вплоть до каких-то невероятных ситуаций, из которых они вышли победителями, прослыв отважными героями. А также после небольшого изучения он понял, что все сложные и проблемные ситуации, с которыми пришлось столкнуться мнимым смельчакам, были ими же симулированы, с целью их героического решения в последствии. Цель – обратить на себя внимание, получить одобрение, поощрение от руководства и признание коллег.

Чтобы лучше понять каким образом может проявляться «Корпоративный синдром Мюнхгаузена», давайте рассмотрим пример из практики. В одной компании в должности менеджера отдела кадров работал некто Василий, компания была небольшая и наш герой совмещал ведение кадрового делопроизводства с рекрутингом и по сути в компании он отвечал за все кадровые вопросы. В один день, когда он был на обеде, ему позвонили из Инспекции по охране труда, оставили номер телефона и попросили перезвонить инспектору. Секретарь, принявшая звонок, испугалась страшного названия «инспекция» и сразу рассказала об этом директору. Директор, не вникнув в ситуацию, сразу же набрал Василию, и наказал срочно разобраться с инспекцией, так как проблем и штрафов он не хочет. На обратном пути с обеда, хорошо поразмыслив на сытый желудок, Василий понял, что он может стать героем для организации, отвести от нее страшное и получить награду. По возвращении он позвонил инспектору и тот сказал, что нужно просто привести документы на ежегодную сверку, все в штатном рабочем режиме. Однако же, когда Вася пошел с докладом к директору, он сказал: «Инспекция по охране труда — это очень серьезная структура, которая может наложить громадные штрафы, вплоть до закрытия организации, поэтом я поеду завтра туда и сделаю все возможное и невозможное, чтобы все для нас закончилось благополучно!». Директор, с гордостью и надеждой проводил взглядом спасителя компании, пожелал ему удачи и обещал оказать любое необходимое содействие в любое время дня и ночи. На следующий день наш герой, встретился с инспектором, показал все бумаги, которые были в порядке. Оказалось инспектор его земляк и им было о чем поговорить за чашечкой кофе. В конце рабочего дня Василий, уверенной походкой победителя вошел в кабинет генерального и сказал: «Было очень сложно! Я всеми правдами и неправдами попросил не накладывать на нас штраф, и обещал завтра принести им некоторые дополнительные документы». Генеральный со страхом в глазах и мыслями о будущих неминуемых штрафах дал полный карт-бланш кадровику в решении данного вопроса. Следующие несколько дней Вася под благовидным предлогом спасения компании и посещения инспекции, отсутствовал долгие рабочие часы. Вот наконец-то в один из дней он зашел к директору, с высоко поднятой головой героя и заявил о полной единоличной победе над инспекцией по охране труда. «Вася, ты наш герой, богатырь и спаситель! Мы все гордимся тобой! Премию Васе!» И наш витязь, прославляемый всем коллективом, сжимая в кармане заветную награду, пошел домой планировать новые подвиги.

Все вышеописанное очень характерно для «корпоративного синдрома Мюнхгаузена» так как присутствуют: явно гиперболизированная угроза и супергерой, спасший всех. Это видимость, а если капнуть глубже, то все окажется выдумкой одного человека.

В своей деятельности «Мюнхгаузен» применяет разные действия и уловки. Он может , например, заведомо рассорить людей между собой, каждого направив против другого, а потом вызваться решить данную коммуникационную проблему. Так как он знает источник противоречия, еще бы ведь он создал конфликт, он без труда справиться с задачей и тем самым обретет славу прекрасного переговорщика. Также для них характерно выступить с какой то важной инициативой, начать работать над ней, а потом под видом большой занятости, отказаться от нее. Тем самым поставить под угрозу факт выполнения работы, так как никто кроме него с эти справиться не может. Таким образом он докажет свою незаменимость в коллективе, а после того, как все это осознают, он победно выполнит задание и выйдет героем из ситуации.

Многие, прочитав все вышенаписанное, поймут, что достаточно часто сталкивались с «Мюнхгаузеном» в корпоративных реалиях. Столкнуться одно дело, а как же выявить такого человека в коллективе, как обезопасить себя и компанию от его разрушительного воздействия. Как советует профессор Нейт Беннетт, необходимо взять какую-то рабочую ситуацию или проблему, волнующую вас как руководителя и задать себе следующие вопросы:

Насколько тот или иной сотрудник вовлечен в решение критических ситуаций, как часто замечен в «тушении пожаров»? Часто или всегда – ставим крестик.
Если руководитель хочет максимально вникнуть в источник проблемы, понять откуда она произошла, что делает сотрудник, решающий эту проблему? Если он всячески против инициативы руководителя – ставим крестик.
Если сотрудник решает ту или иную проблему и он против всяческой помощи, полностью отрицает ее, вплоть до жестких высказываний – ставим крестик.
Если поговорить с другими сотрудниками и коллегами «подозреваемого» будут ли его слова сильно разниться с утверждениями коллег? Если да – ставьте крестик.

Сколько крестиков получилось? Естественно, если все утверждения верны, то это не сто процентная гарантия того, что перед вами обладатель «синдрома Мюнхгаузена», просто ответы на эти вопросы помогут вам быть начеку. Если ответы на данные вопросы положительные, проанализируйте другие ситуации, которые были ранее, присмотритесь к будущим ситуациям. Как работать с такими людьми? – отнять у них всеобщее внимание. Так же как с капризными детьми, психологи советуют не принимать участия в их инсценировках, так же и тут. Меньше внимания, меньше эмоций, поощрений – и они поймут, что своими стараниями добиться чего-то выдающегося невозможно. Возможно, направят свою энергию в личностный рост. Это поможет их сдерживать и направлять в нужное вам русло. А вообще, просто будьте внимательны к своим сотрудникам, вникайте в рабочие и проблемные ситуации и, если что-то вас настораживает доверяйте своей интуиции.