Как сделать чтобы тренинги эффективно работали и приносили пользу компании.

Многие из руководителей компаний, рано или поздно, задумывались о проведении корпоративных тренингов для сотрудников… и проводили их. Выбирая тренера или образовательный центр ориентировались на именитость, стоимость, опыт и конечно же результаты – отзывы прекрасные - можно брать. На этапе заключения контракта всегда обговаривается предоплата 100%, которую руководитель вносит и назначает день тренинга. Обучение обычно проводится для персонала, которому необходимо расти и развиваться, чаще всего это сейлс-менеджеры, продавцы и, в основном, сотрудники среднего звена или рядовые. По факту, из всей группы, только около 20% участников имеют внутреннюю мотивацию, остальных просто заставили прийти, применяя чаще всего «кнут». Тренинг проходит по-разному, зависит и от тренера, и от группы, в любом случае, ожидания руководителя всегда одинаковые: «Вот теперь у меня все обучены, и продажи вырастут в разы!» - говорит он, потирая руки в ожидании прибыли. Однако, подводя итоги месяца, превосходного результата нет, а изменения заметны лишь вооруженным взглядом. Сразу после этого появляется мысль: «Тренер плохой! Не спроста, он берет 100% предоплату! Выбросил деньги. Ладно сделаю выводы на будущее и другим скажу». И «осадочек» остается на долгие годы, отсюда же идет убеждение, что все тренинги не эффективны! Могу себе представить, что сейчас кто-то читает все вышенаписанное и соглашаясь с каждым словом, кивает головой – именно к вам я хочу обратиться и попробовать поменять ваши убеждения.

Итак, почему же подавляющее большинство корпоративных тренингов не эффективно? И как сделать их полезными, желанными и эффективными?!

Во-первых, когда собирается тренинг корпоративного формата участники, как мы уже упомянули, не имеют мотивации на обучение – их заставили. Проблема мотивации участников одна из ведущих причин отсутствия эффективности. Возможно, на тренинге они прекрасно себя покажут в играх и кейсах, потому что интересно и весело, но потом все это быстро забудется. Поэтому, сотрудники должны быть замотивированы не просто на прохождение тренинга, а в первую очередь, на применение полученных навыков.
Во-вторых, также немного вытекает из первого. Часто, на тренинги, из-за их высокой стоимости приглашают только тех, кому со слов непосредственного руководителя необходимо подтянуть знания и умения. Когда в обучении речь заходит о вопросах этики, вежливого общения и обслуживания, мотивации на продажи и т. п., участники всегда задают один и тот же вопрос: «А мой руководитель об этом знает? Он вообще проходил тренинг? Почему я должен делать что-то, а босс спокойно обходится без этого?!» Вопросы правильные, так как изначально, хороший руководитель должен своим примером показывать сотруднику как нужно общаться и работать и, если на тренинге вводятся определенные стандарты – руководитель в первую очередь должен их соблюдать и поддерживать. Согласитесь, если непосредственный руководитель не придерживается того, что было на тренинге, как он сможет проконтролировать выполнение и вообще, вдохновить своим примером – это, пожалуй, она из главных причин неэффективности обучения.
В-третьих – посттренинговая поддержка. Когда-то очень давно, я была в роли заказчика тренингов со стороны организации, и всегда, когда тренер предлагал посттренинговую поддержку, руководитель организации отказывался, ссылаясь на ее дороговизну, произнося: «Ничего страшного, мы сами все проверим, HRы нам на что!?». Это также большая ошибка, так как профессиональное ведение участников после обучения, иногда даже важнее чем сам тренинг. Привычка формируется двадцать один день, и в течение этого времени необходимо оттачивать и повторять знания и приемы, полученные на тренинге. По прошествии трех недель – они перейдут в автоматический режим.

Выше перечислены основные причины неэффективности тренингов, и как мы видим, на это, в первую очередь, влияет позиция руководства по организации учебного процесса. Вопрос к тем, кто кивал первому абзацу, прочитав последующие абзацы ваши убеждения направились в сторону изменения? Зародилось что-то новое? Если да, идем дальше, если нет – еще раз внимательно изучите предыдущий текст, а мы продолжаем.

Итак! Как сделать тренинг эффективным, чтобы сотрудники применяли полученные навыки и знания в работе?

Первое. Всегда приглашайте непосредственных руководителей и менеджеров вместе с рядовыми сотрудниками. Во-первых, это прекрасный повод узнать друг друга получше, поделиться ценностями и потребностями, а также это замечательно сплачивает команду. Во-вторых, менеджерам необходимо тоже знать и применять то, что было на тренинге в ежедневной практике. Иногда пригласить непосредственных руководителей сложно, а если они приходят, то чаще с одолжением и первое что они заявляют тренеру: «У меня вообще-то двадцать лет стажа в торговле, а что ты, девочка, можешь мне дать!?» Скажу вам честно, за более чем пятнадцатилетний опыт проведения тренингов, такое было практически каждый раз в смешанной группе, однако, после двух дней, они подходили ко мне и с совершенно другой интонацией произносили: «Спасибо огромное, правда, никогда подобного обучения у меня не было и все настолько интересно и применимо, что прям сейчас пойдем все применять на практике!» И это ожидаемо, ибо двадцать лет назад, когда они только начинали все было по-другому, торговля меняется и данные изменения всегда входят в новые тренинговые программы.

Второе. Не брезгуйте посттренинговой поддержкой от профессионалов, понятно, что это дополнительные расходы, но они окупятся именно тем, что навыки, полученные в ходе обучения, будут отрабатываться и по прошествии трех недель трансформируются в привычку. Что, по сути, и является целью тренинга.

Третье – самое важное! Запомните, самое эффективное обучение – системное обучение. Если вы на самом деле хотите, чтобы затраты, потраченные на тренинговые программы, были вложены в развитие, а не выброшены просто так, то начните обучать самые верхи и спускайте знания вниз. Только таким образом вы создадите образовательное поле, работающее на всех участках.

Хочу привести пример из жизни одной компании, назовем ее «Н». Компания «Н» средняя по количеству персонала, всегда интересовалась обучением и развитием, однако чаще всего проводились тренинги для рядовых сотрудников с удовлетворительным результатом. В какой-то момент встал серьезный вопрос, о коммуникативных процессах внутри, были конфликты и недопонимания, причем практически на всех уровнях корпоративной иерархии, что как следствие, стало выливаться на клиентов и потребителей. Многие компании сталкиваются с подобным, и чаще, начинают прикладывать «подорожник» именно к сотрудникам, общающимся с клиентами – работать с рядовым звеном. В компании «Н» руководство решило пойти другим путем, памятуя пословицу: «Рыба гниет с головы», договорились обучиться грамотным коммуникациям сначала всем Советом Директоров, а далее спускать информацию руководителям департаментов и сотрудникам. Когда все управленческое звено успешно прошло семинар «Модель Процесса Коммуникации» и сделало соответствующие выводы, уже сразу были заметны изменения, стало легче договариваться и взаимодействовать. Далее «Модель Процесса Коммуникации» прошли руководители подразделений и менеджеры, а потом и некоторые рядовые сотрудники. Результат не заставил себя ждать, вся компания стала вовлечена в процесс и работу над коммуникациями, применяя изученную модель, даже начал формироваться определенный сленг, что, кстати, является неотъемлемой частью корпоративной культуры. Целью тренинга было улучшение коммуникативного процесса, однако, благодаря комплексному и системному подходу, заодно улучшилось взаимопонимание между сотрудниками и корпоративная культура, появились общие ценности, цели и идеи. Рабочие коммуникации перешли в позитивный контакт «плюс- плюс» и самое главное, руководители стали ПОНИМАТЬ своих сотрудников и говорить с ними на одном языке, так же, как и сами сотрудники. Это пример только одной компании, но таких может быть сотни, тысячи и ваша, может быть одной из них!

Выводы сможете сделать сами, просто проанализируйте, как в вашей организации обстоят дела с обучением. Насколько все описанное соответствует вашему опыту? Есть ли желание и возможности кардинально изменить ситуацию? В любом случае, вопрос эффективности тренингов остается за вами, так как зависит от одного или двух управленческих решений, которые повлияют на будущее. Кто-то когда-то сказал: «Я не настолько богат, чтобы покупать дешевые вещи», рассмотрите это утверждение в рамках затрат на обучение и решите, что для вас важно. Правильный выбор всегда за вами!