Как уволить сотрудника

Сегодня мы коснемся очень щекотливого, но волнующего всех руководителей вопроса – вопроса увольнения. Вообще, каждый человек проводит на работе большую часть своей жизни, как ни странно, если посчитать по часам. И для многих их организация – это, по сути, второй дом, в котором происходят важные события. Коллектив живет своей жизнью, как большая семья и задача любого управленца сделать так чтобы сотрудникам было максимально комфортно. Как однажды написал Антуан де Сент-Экзюпери: «Мы в ответе за тех, кого приручили». И эта фраза очень четко отражает отношение и ответственность хорошего руководителя к своим сотрудникам. Изначально, когда возникает потребность в персонале это оценивает руководитель, инициирует подбор тоже он, проводит собеседование и выбирает лучшего кандидата, снова руководитель. Во всех важных производственных процессах, опять же руководитель ставит задачи и контролирует их исполнение и если что-то идет не так, если работа не выполняется должным образом, это его же ответственность. Получается, что сопровождение сотрудника с самого начала и до… это непосредственная обязанность управленца. Для чего это долгое вступление? Просто для того, чтобы в очередной раз сделать акцент на том, что босс полностью отвечает за своего подчиненного – это главное обязательство, которое он берет на себя получая руководящую должность. Конечно, всем хочется, чтобы все в коллективе было хорошо, все бы замечательно выполняли задачи, и не касаться такого сложного и неудобного момента, как увольнение, однако это жизнь и каждый управленец с этим рано или поздно сталкивается. Данным давно, я работала в одной компании в должности директора по персоналу, это были сложные времена становления бизнеса в России и компании выживали как могли. Компания была достаточно молодая, самый старший был учредитель – на тот момент ему было двадцать восемь лет. Все сотрудники молодые, активные, энергичные, амбициозные, проводившие на рабочих местах минимум по двенадцать часов в день, даже в региональных подразделениях работники отличались трудолюбием, были вовлечены в общую идею бизнеса и самоотверженно служили на благо компании. Если приходилось кого-то увольнять, то обычно это делала я, как директор по персоналу. Генеральный директор, наверное, в меру своего возраста, или мягкого характера, не хотел проводить увольнительную беседу. Когда принимал решение, всегда вызывал меня и делегировал этот неудобный разговор с сотрудником. Скажу честно, для меня это было тоже сложно, я знала всех этих людей, так как в свое время подбирала их и прощаться с ними было грустно. Я как могла, смягчала эту новость, находила важные и нужные слова, предлагала помощь и поддержку. Каждый кто уходил таким образом, был мне благодарен, за то, что я именно по-человечески ему все объясняла, выслушивала, и давала рекомендации, однако каждый был зол на учредителя именно потому, что он нанимал сотрудника, был его руководителем, но последнюю беседу провести с ним отказался. В последствии компания ушла в черный список работодателей, начались проблемы с подбором новичков, а через несколько лет вообще перестала существовать. Несмотря на то, что условия труда были отличные, зарплата соответствовала рынку и выплачивалась всегда в срок, только из-за того, что все уволенные сотрудники были очень злы на руководителя, который не нашел смелости посмотреть им в глаза при увольнении и именно этот фактор был решающим судьбу организации.

Если руководитель принял решение об увольнении кого-то, то рассказывать об этом можно только учредителю и сотруднику отдела кадров, кто будет готовить документы.

Как говорил мой физрук в начальной школе «Только дураки учатся на своих ошибках!» - и был абсолютно прав, у нас есть показательная история как не надо увольнять сотрудников, давайте рассмотрим, как это делать правильно.

Пункт первый безоговорочный. Если руководитель принял решение об увольнении кого-то, то рассказывать об этом можно только учредителю и сотруднику отдела кадров, кто будет готовить документы. Также нельзя заранее «вешать» объявление о вакансии в интернет – это повлечет за собой слухи и сотрудник узнает о своем увольнении опосредованно в кулуарных беседах, что недопустимо. Беседу при увольнении проводит ТОЛЬКО непосредственный руководитель и точка! Данное действие ни коем образом не может быть делегировано кому бы то ни было – это ответственность начальника, он принимал на работу, он же увольняет.

Саму речь построить по принципу «плюс – минус – плюс».

Пункт второй. Увольнение происходит при личной беседе тет-а-тет. Беседу стоит строить по принципу обратной связи высокого качества. Для этого необходимо максимально включить эмпатию, невербально подстроиться под человека. Саму речь построить по принципу «плюс – минус – плюс». То есть сначала говорим о том, что было хорошего и какие качества вы цените в работнике, какие были заслуги и что хорошего он привнес в компанию. Ведь обязательно было что то положительное в его деятельности, постарайтесь вспомнить это до беседы, чтобы быть готовым и говорить уверенно. Далее основная часть касаемая увольнения. Тут внимание! Важно отделить особенности личности и непосредственные действия сотрудника. Важно говорить не о том, что он плохой человек, а о том, что его поведение или действия не соответствуют вашим представлениям и ожиданиям. Важно оценивать не личность, а поведение, так как именно несоответствие действий приводит к разрыву отношений, оценивать личность и его внутренние качества вы не в праве. И заключительная часть беседы, опять положительная часть, в которой вы можете дать позитивное напутствие на будущее, пожелать успехов, предложить помощь и обязательно заверить в том, что сотрудник может на вас рассчитывать в будущем как на рекомендателя – это ваша обязанность. Закончить разговор необходимо на позитивной ноте, как бы это не было сложно, помните, речь идет о репутации вас и компании, да и просто поддержать человека, дать ему понять, что не все в жизни потеряно, тоже важно.

Пункт третий. Когда лучше проводить беседу? Тут два момента, если вы планируете расстаться с сотрудником в тот же день, то предварительно, подготовьте все необходимые бумаги на подпись и возьмите из с собой в переговорную, подпишите в момент разговора или сразу после беседы сходите вместе с ним в отдел кадров для подписания всего необходимого. В случае увольнения одним днем, беседу лучше проводить ближе к вечеру и окончанию рабочего дня, в идеале закончить ее, когда уже все сотрудники покинут офис. Это хорошо для человека, так как ему не нужно будет что-то объяснять коллегам или если с его стороны будут яркие эмоциональные реакции, никто это не увидит и не будет ходить никаких слухов. Если вы предполагаете, что сотрудник после данной беседы в соответствии с Трудовым Кодексом, будет отрабатывать положенные две недели, то время беседы не имеет значение. Однако постарайтесь заранее спрогнозировать его реакцию и решите, готов ли он будет к передаче дел, нормальным конструктивным коммуникациям внутри компании. Если предположительно все будет нормально, то все хорошо. При увольнении сотрудника главное помнить, что перед вами человек, которого вы выбирали, и который по каким-то причинам не оправдал ваши возложенные на него ожидания. Поэтому всегда нужно быть максимально корректным, и действовать, по совести, и по-человечески. В любом случае жизнь продолжается и всегда есть надежда, что уволенный вами сотрудник сможет найти работу лучше и интереснее, где все его лучшие и не только лучшие качества будут применимы, также, как и вы сможете найти сотрудника своей мечты.